Cultuurverandering op de werkvloer - Over preventie en de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag
Omschrijving
We kozen er in mei 2023 heel bewust voor om een prototype van onze handreiking over seksueel grensoverschrijdend gedrag (SGOG) te publiceren, in plaats van een definitieve versie. Dat deden we omdat we het document samen met deskundigen en organisaties uit verschillende sectoren wilden testen, aanscherpen en uitbouwen. Dat hebben we de afgelopen periode uitgebreid gedaan. Voor je ligt het resultaat: een nieuwe editie van de handreiking, die zich nu ook richt op preventie en het in gang zetten van een blijvende cultuurverandering op de werkvloer. Ook deze editie is een levend document, dat we blijven aanscherpen. Dat blijven we doen in samenwerking met organisaties, leidinggevenden, medewerkers en deskundigen.
De handreiking is gericht op het in gang zetten van een cultuurverandering op de werkvloer. Maar wat is cultuurverandering? Het kan voelen als een groot en abstract begrip. Iets ongrijpbaars, waarvan je niet weet waar te beginnen. Of als iets dat je overkomt en als vanzelf in gang wordt gezet. Maar dat is niet het geval. Het is misschien lastiger te vatten dan de kwartaalcijfers, maar ook cultuurverandering kun je vastpakken, sturen, onderdeel maken van je dagelijkse gang van zaken én monitoren. Door te werken aan preventie, het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag, en de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag, een menswaardige en passende omgang met meldingen.
De drie pilaren van cultuurverandering
Wanneer we praten over cultuurverandering gaat het vaak over de smalle definitie hiervan: een verandering in normen, waarden, verwachtingen, ideeën en gedrag. Om seksueel grensoverschrijdend gedrag daadwerkelijk te voorkomen en aan te pakken zul je als organisatie echter op drie niveaus moeten reflecteren, sturen en veranderen. Dat zijn de drie pilaren van cultuurverandering:
- Omgangscultuur - Het geheel van patronen van gedrag, normen, waarden en beelden die binnen een bepaalde groep gedeeld worden.
- Organisatiestructuur - De wijze waarop de organisatie is ingericht en overige afspraken of werkwijzen die risicofactoren zijn voor het SGOG in de organisatie.
- Ondersteunend systeem - Het geheel van maatregelen gericht op de preventie en aanpak van SGOG, zoals een goede opvolging van meldingen.
Deze pilaren worden in hoofdstuk 1 verder uiteengezet.
Richting een integrale strategie voor cultuurverandering
Cultuurverandering vraagt om een aanpak van elk van deze drie pilaren, een integrale strategie. Elk van deze drie pilaren moet stevig staan om de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag op orde te hebben. Organisaties kunnen deze handreiking gebruiken om hun strategie voor cultuurverandering te ontwikkelen. Het is daarmee bewust geen handleiding, maar een handreiking; uiteindelijk is de juiste strategie altijd maatwerk. Binnen de organisatie zijn leidinggevenden, bestuurders en toezichthouders eindverantwoordelijk voor dat maatwerk, zij moeten de strategie ontwikkelen en uitvoeren.
De handreiking is in eerste instantie dan ook aan hen gericht.
De handreiking biedt inzicht in de stappen die organisaties daarbij moeten doorlopen. Ook wordt ingegaan op de dilemma’s, randvoorwaarden en mogelijkheden om die stappen op een zorgvuldige, doordachte, menswaardige en passende manier te kunnen zetten. Daarbij bevat de handreiking een warm pleidooi om deze strategie zoveel mogelijk samen met de medewerkers van de organisatie te ontwikkelen. Welke stappen precies moeten worden gezet om te komen tot de gewenste cultuurverandering is afhankelijk van het type organisatie, de sector waar de organisatie onderdeel van uitmaakt en maatschappelijke dynamiek die doorwerken op de werkvloer.
Hoe ziet de gewenste cultuurverandering eruit?
De cultuurverandering moet leiden tot een cultuur waarin seksueel grensoverschrijdend gedrag geen patroon meer en is zo min mogelijk voorkomt. De volgende elementen zijn daar vaak kenmerkend voor:
- Meer bewustwording van de impact van SGOG, waaronder het samenspel met seksisme, racisme, discriminatie, pesten en agressie en geweld;
- De juiste kennis en vaardigheden bij medewerkers om op een respectvolle manier om te kunnen gaan met elkaars wensen en grenzen, zowel verbaal als non-verbaal;
- Een open aanspreekcultuur, waarin medewerkers zich veilig genoeg voelen om elkaar aan te spreken op wensen en grenzen, en waar dit gesprek een belangrijk onderdeel van de cultuur is.
